Arbeidsrecht
Nulurencontract wordt afgeschaft: wat verandert er voor werkgevers en oproepkrachten?
De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 aangenomen door de Eerste Kamer. Daardoor zullen de meeste nulurencontracten naar verwachting vanaf 1 januari 2028 worden vervangen door contracten met een minimum- en maximumaantal uren. Ook veranderen de regels voor tijdelijke contracten en uitzendwerk.
Laatst bijgewerkt op 14 juli 2026.
- Nulurencontracten zijn in juli 2026 nog niet algemeen verboden.
- De meeste nulurencontracten verdwijnen naar verwachting vanaf 1 januari 2028.
- Daarvoor in de plaats komt vaak een contract met een minimum- en maximumaantal uren.
- Voor scholieren, studenten, jongeren, AOW-gerechtigden en bepaalde seizoensfuncties kunnen uitzonderingen gelden.
- Werkgevers doen er verstandig aan om bestaande flexcontracten en werkelijk gewerkte uren tijdig te inventariseren.
Belangrijk: het nulurencontract is op dit moment nog niet algemeen verboden. De wet moet nog worden gepubliceerd en de verschillende onderdelen treden pas in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen moment. Voor het grootste deel van de wet wordt nu uitgegaan van 1 januari 2028.
In dit artikel leest u wat er waarschijnlijk verandert, welke uitzonderingen gelden en wat werkgevers en oproepkrachten nu al kunnen voorbereiden.
Wat is de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Wet meer zekerheid flexwerkers moet werknemers met een flexibel arbeidscontract meer zekerheid geven over hun inkomen, rooster en arbeidsvoorwaarden. De wet richt zich vooral op oproepkrachten en werknemers met een nulurencontract, werknemers met opeenvolgende tijdelijke contracten en uitzendkrachten.
De Tweede Kamer stemde op 12 mei 2026 in met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer nam het voorstel vervolgens op 7 juli 2026 aan. Daarmee is de parlementaire behandeling afgerond, maar zijn de nieuwe regels nog niet automatisch van kracht.
Wanneer wordt het nulurencontract afgeschaft?
Het grootste deel van de Wet meer zekerheid flexwerkers treedt naar verwachting op 1 januari 2028 in werking. Die datum is nog niet definitief. In het aangenomen gewijzigde wetsvoorstel staat dat de verschillende artikelen op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip ingaan. Sommige onderdelen kunnen daardoor eerder of later in werking treden.
Totdat de nieuwe regels daadwerkelijk zijn ingegaan, blijven de huidige regels voor oproepovereenkomsten en nulurencontracten gelden. Werkgevers hoeven bestaande contracten dus niet onmiddellijk te vervangen. Het is wel verstandig om ruim voor de ingangsdatum te inventariseren welke contracten en werkroosters moeten worden aangepast.
Wat komt er in de plaats van het nulurencontract?
Voor veel oproepkrachten komt er een contract met een bandbreedte. In zo'n contract spreken werkgever en werknemer vooraf een minimum- en maximumaantal uren af.
Het minimum moet hoger zijn dan nul. Het maximum mag per afgesproken tijdseenheid niet meer bedragen dan 130% van het minimum. Die tijdseenheid mag maximaal een kwartaal zijn. De werknemer krijgt in beginsel loon over het afgesproken minimumaantal uren. Daardoor is vooraf duidelijker op welk inkomen de werknemer ten minste kan rekenen.
- 10 uur per week minimum betekent maximaal 13 uur per week.
- 20 uur per week minimum betekent maximaal 26 uur per week.
- 80 uur per maand minimum betekent maximaal 104 uur per maand.
Welke roosterbescherming krijgt de werknemer?
In het contract moet staan op welke dagen en binnen welke uren de werknemer verplicht kan worden om te werken. De werknemer kan niet worden verplicht om buiten die vastgelegde dagen en uren te werken.
Verder blijft als uitgangspunt gelden dat een oproep minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch bekend moet worden gemaakt. Een cao kan deze termijn verkorten, maar niet tot minder dan 24 uur. Wijzigt of annuleert de werkgever de oproep binnen de geldende oproeptermijn? Dan kan de werknemer toch recht houden op loon over de uren waarvoor hij of zij was opgeroepen.
Moet de werkgever na twaalf maanden meer vaste uren aanbieden?
Ja. Wanneer het bandbreedtecontract twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen één maand een schriftelijk of elektronisch aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Die vaste omvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden.
De werknemer krijgt een maand om het aanbod te aanvaarden. De vaste arbeidsomvang moet vervolgens uiterlijk ingaan op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken sinds het voltooien van de periode van twaalf maanden. Doet de werkgever ten onrechte geen aanbod? Dan kan de werknemer onder omstandigheden aanspraak maken op loon over de arbeidsomvang die aangeboden had moeten worden.
Geldt het verbod voor ieder nulurencontract?
Nee. Het aangenomen wetsvoorstel bevat verschillende uitzonderingen. Een oproepcontract blijft onder voorwaarden mogelijk wanneer gemiddeld niet meer dan zestien uur per week wordt gewerkt en de werknemer jonger is dan achttien jaar, scholier is, student is of de AOW-leeftijd heeft bereikt.
Voor scholieren en studenten is van belang dat zij kunnen aantonen dat zij bij een daarvoor bedoelde opleiding of onderwijsinstelling staan ingeschreven. Voor bepaalde seizoensfuncties kan bij cao worden afgeweken. Ook voor bepaalde werknemers die via een persoonsgebonden budget worden betaald, geldt overgangsrecht.
Wat gebeurt er met bestaande nulurencontracten?
Volgens het overgangsrecht worden bestaande oproepovereenkomsten op het moment dat de relevante wetsartikelen ingaan in beginsel automatisch behandeld als een contract met een bandbreedte. Dat geldt niet wanneer een wettelijke uitzondering van toepassing is of het bestaande contract al aan de nieuwe voorwaarden voldoet.
Voor de minimale arbeidsomvang wordt in beginsel gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande twaalf maanden. Bij contracten die korter bestaan, kan een andere berekening gelden. Werkgevers kunnen dus niet zonder meer zelf een willekeurig laag minimumaantal uren kiezen. De feitelijke inzet van de werknemer vóór de ingangsdatum kan mede bepalen welke minimale arbeidsomvang daarna geldt.
Wat verandert er voor tijdelijke contracten?
Ook de ketenregeling verandert. Op dit moment wordt de keten van tijdelijke contracten in veel situaties doorbroken na een tussenpoos van meer dan zes maanden. In het aangenomen wetsvoorstel wordt deze tussenpoos verlengd naar 36 maanden.
Dat betekent dat een werkgever na een reeks tijdelijke contracten in beginsel drie jaar moet wachten voordat bij dezelfde werknemer een nieuwe keten van tijdelijke contracten kan beginnen. De bedoeling is om zogenoemde draaideurconstructies tegen te gaan. Voor scholieren en studenten die gemiddeld maximaal zestien uur per week werken, blijft onder voorwaarden een tussenpoos van zes maanden gelden.
Wat verandert er voor uitzendkrachten?
De wet moet ook de positie van uitzendkrachten versterken. De periode waarin gebruik kan worden gemaakt van het uitzendbeding wordt in de wet begrensd op 52 gewerkte weken.
Daarna geldt voor uitzendovereenkomsten een regeling waarbij tijdelijke uitzendcontracten elkaar gedurende maximaal 24 maanden kunnen opvolgen, met maximaal zes contracten. Ook hiervoor gaat in beginsel een onderbrekingstermijn van 36 maanden gelden. Daarnaast krijgen uitzendkrachten recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de inlener in een gelijke of gelijkwaardige functie werken.
Wat moeten werkgevers nu doen?
Hoewel de verwachte ingangsdatum nog ruim een jaar weg is, kunnen werkgevers nu al voorbereidingen treffen. Inventariseer alle flexcontracten, controleer de werkelijk gewerkte uren, beoordeel mogelijke uitzonderingen, controleer de cao en bekijk de beschikbaarheidsvensters in bestaande contracten.
Controleer ook tijdelijke contractketens. De nieuwe tussenpoos kan personeelsplanning op lange termijn beïnvloeden. Pas modelcontracten, roostersystemen, loonadministratie en interne instructies voor planners tijdig aan. Informeer werknemers duidelijk over wat er verandert en wanneer individuele afspraken mogelijk moeten worden aangepast.
Wat kunnen oproepkrachten nu doen?
Heeft u een nulurencontract of min-maxcontract? Bewaar dan uw arbeidsovereenkomst, loonstroken, roosters en urenoverzichten. Deze stukken kunnen nodig zijn om vast te stellen hoeveel u gemiddeld werkt en welke arbeidsomvang later voor u kan gelden.
Controleer daarnaast nu al of uw werkgever de huidige regels naleeft. Ook vóór de nieuwe wet gelden regels over oproeptermijnen, loon bij een ingetrokken oproep en het aanbod voor een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden. Uw cao, leeftijd, opleiding, contractduur en feitelijke werkpatroon kunnen verschil maken.
Veelgestelde vragen
Zijn nulurencontracten nu al verboden?
Nee. In juli 2026 zijn nulurencontracten nog niet algemeen verboden. De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen, maar de relevante onderdelen zijn nog niet in werking getreden.
Wanneer verdwijnen nulurencontracten?
Het grootste deel van de wet gaat naar verwachting op 1 januari 2028 in. De definitieve datum moet nog bij koninklijk besluit worden vastgesteld. Verschillende onderdelen kunnen op verschillende momenten ingaan.
Wat is een bandbreedtecontract?
Dat is een contract waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt afgesproken. Het maximum mag volgens het aangenomen wetsvoorstel niet hoger zijn dan 130% van het minimum.
Kan mijn werkgever mij verplichten meer dan het maximum te werken?
Werk boven de afgesproken bandbreedte is niet zonder meer verplicht. Vrijwillig extra werken kan mogelijk zijn, maar structureel meerwerk kan ertoe leiden dat de werkgever een hogere vaste arbeidsomvang moet aanbieden.
Mag een student nog wel een nulurencontract krijgen?
Onder voorwaarden wel. De uitzondering geldt wanneer de student gemiddeld niet meer dan zestien uur per week werkt en de inschrijving bij een passende onderwijsinstelling kan aantonen.
Wat gebeurt er met mijn bestaande nulurencontract?
Een bestaand oproepcontract wordt bij de inwerkingtreding in beginsel omgezet naar een contract met een bandbreedte, tenzij een uitzondering geldt of het contract al voldoet. De gemiddelde gewerkte uren in de voorafgaande periode kunnen bepalend zijn voor het minimum.
Wordt de tussenpoos bij tijdelijke contracten drie of vijf jaar?
In het door de Eerste Kamer aangenomen, gewijzigde wetsvoorstel staat een tussenpoos van 36 maanden: drie jaar. In oudere toelichtingen en samenvattingen wordt soms nog vijf jaar genoemd. Voor scholieren, studenten en bepaalde seizoensfuncties kunnen uitzonderingen gelden.
Welke dienst past bij dit onderwerp?
De gevolgen van de Wet meer zekerheid flexwerkers hangen af van het contract, de cao, het werkpatroon en het moment waarop afspraken zijn gemaakt. Een algemene uitleg geeft daarom niet altijd antwoord op uw eigen situatie. Spoed Juridisch Advies kan uw arbeidscontract en relevante stukken beoordelen of een passende arbeidsovereenkomst helpen opstellen.
Dit artikel bevat algemene informatie en is geen individueel juridisch advies. Wetgeving, inwerkingtredingsdata en overgangsregels kunnen wijzigen. Controleer daarom bij een concreet dossier altijd de actuele stand van zaken.
Bronnen: Eerste Kamer, 7 juli 2026, gewijzigd voorstel van wet, Rijksoverheid en Ondernemersplein.